Vores filosofi

Dansk ledelse er en særlig disciplin. En disciplin der mødes med globalisering, kapitalfonde, outsourcing, distancearbejde, remote-leadership, netværksorganisationer og et massivt resultatfokus i ekstremt højt tempo fra både USA og Kina. Det er i den kontekst vi arbejder med danske ledere og organisationer. Nordisk ledelse i en fremtidig kontekst.

Vi har en klar arbejdsmodel:

Intentioner dannes af krav og ambitioner. Men de må omsættes til handling og adfærd, før der sker noget. Her spiller personlighed og kompetencer ind for individet. Og her spiller struktur og kultur ind for organisationen. Er krav og ambitioner rettet ind skabes den rette intention. Og støttes den af de rette kompetencer, organisation og personlighed omsættes den til en adfærd og handling, som skaber den ønskede effekt. Strategien bliver eksekveret.

Vi insisterer på at se ledelse i et strategisk perspektiv – og organisationsudvikling i et ledelsesperspektiv!

Lederskab og organisation skal udvikles synkront

H&Ps ledelsesudviklingsmodel hviler på en filosofi om “læring igennem handling”, der består af en række komplementære pædagogiske principper, hvorigennem optimale betingelser for ledelsesudvikling skabes. Det konkrete indhold og samspil mellem disse principper er illustreret i vores didaktiske model:

I det følgende beskrives de pædagogiske principper en for en:

Pre-fase – Design: Det er afgørende for os at levere skræddersyede ledelsesudviklingsforløb, som matcher den specifikke organisations værdisæt og strategi, og dermed opnår det bedste resultat. Af den grund prioriterer vi god tid til at blive ”tuned in” på den pågældende organisation og ledelsesgruppe, blandt andet via indsamling af organisatoriske nøgleinformationer (fx tilfredshedsundersøgelser, sygefravær- og gennemstrømningsstatistikker), kvalitative interviews, observationer samt sparring med projekt-/styregruppe. En sidegevinst er desuden, at de pågældende konsulenter igennem dette forløb tilegner sig en særlig forståelse for centrale organisatoriske mekanismer, som er afgørende for forløbets effekt og kvalitet.

Forberedelse – Mindsetting: Formålet med elementet ”mindsetting” er at lede op til udviklingsforløbet ved at inspirere den enkelte leder til at reflektere over egen ledelsespraksis og ønskede udviklingsområder, for eksempel, gennem læsning af udvalgt ledelseslitteratur, mindmap øvelser samt udvælgelse og indledende refleksion over cases fra egen hverdag.

Løbende procesevalueringer med styre-/projektgruppe: Vi ønsker at arbejde tæt sammen med HR og andre repræsentanter fra virksomheden (f.eks. styre-/projektgruppe) fra start til slut, herunder især i forhold til designet af det specifikke forløb samt i den løbende procesevaluering og justering, som finder sted undervejs.

Moduler som vertikale læringsspor: De vertikale moduler kombinerer generisk viden og centrale modeller til ledelse med ”real-case” træning, med det formål at oversætte teorien til den enkelte leders dagligdag. I den forbindelse gør vi brug af en række læringsmetoder såsom case-analyse og fremtidig rammesætning, reflekterende teamfeedback og rolle mapping, hele tiden med øje for at give lederne de nødvendige kompetencer og værktøjer til at optimere deres performance og målopfyldelse. Man kan sige, at vi arbejder ud fra en læringssporstreenighed, som kombinerer: 1. ekspertviden og procesfacilitatering fra konsulenterne, 2. lederes egne refleksioner og personlige udvikling, 3. sparring og feedback fra lederkolleger.

Tværgående læringsspor som personlig udvikling: Den personlige udvikling er i fokus på tværs af modulerne, og formålet er at udvide den enkelte leders selvindsigt i en ledelsesmæssig sammenhæng og generelt (jf. autentisk lederskab). Der arbejdes således med personlige ressourcer og udfordringer ved hjælp af tests, fx JTI, Type Indikator, 360 graders feedback, coaching med observation, individuelt og/eller i gruppe, buddy-sparring, observation og feedback i kontekst etc.

Træning hjemme (hjemmearbejde): Et andet tværgående spor består af en række lærings-/træningsseancer, som finder sted samtidig med udviklingsforløbets moduler. Disse seancer udføres i den enkelte leders afdeling eller team. Formålet er dels at forankre læring fra modulerne i en organisatorisk hverdag og dermed skabe det mest optimale udbytte, og dels at anspore den enkelte leder til at tage ejerskab og engagere sig fuldt ud. Typiske metoder i den sammenhæng er handleplanseksekvering, buddy-øvelser, projektarbejde samt personlige dagbøger.

Post-fase – Effekt / evaluering: Alle lederudviklingsforløb evalueres og tilpasses løbende på baggrund af møder med styregruppen og feedback fra deltagerne. Når alle moduler er afsluttet, laves en større, samlet evaluering ved hjælp af kvalitative og/eller kvantitative metoder med fokus på læringsudbytte og personlige takeaways.